薪火护“权”站

五一国际劳动节，是致敬奋斗者的节日，更是守护劳动者权益的重要时刻！每一份辛勤付出都应被尊重，每一份合法权益都需被捍卫。

然而，职场中劳动合同纠纷、薪资拖欠、社保争议等问题仍时有发生。为此，西安高陵法院特别开设【薪火护“权”站】栏目，聚焦真实劳动争议案例，推出值得借鉴的法律知识与维权锦囊。让我们共同以法治之力，为劳动者撑起坚实的保护伞！

案件回顾

小刘怎么也没想到，在公司干了六年，临了却和老东家对簿公堂。故事得从2017年说起，2017年10月小刘入职某汽车销售有限公司，先后签了两次固定期限劳动合同，最后一次签到2023年12月31日。2023年11月，公司突然通知他“合同到期不续签”，还只肯给13万多的经济补偿。小刘当场就急了：“我干满六年了，按规定该签无固定期限合同！”原来，根据《劳动合同法》，连续签订两次固定期限合同后，只要劳动者没有重大过失，又愿意续签，公司就应该与其签订无固定期限合同。可公司硬说“签约自由”，压根没把他的书面续签要求当回事，小刘便要求公司支付二倍的经济补偿给自己，公司不同意。

更让小刘窝火的是年终奖。往年奖金年年涨，2022年拿了10万，2023年自己全年满勤、销量增长，公司却说是否发放年终奖，取决于公司的规定和员工的工作表现，小刘不符合获得 2023年奖金的条件，所以没发。

双方就经济补偿金和年终奖的争议诉至法院。

法院审理

该案在高陵区人民法院开庭审理，承办法官周梦梦查看了双方提交的证据后认为，关于违法解除劳动关系赔偿金差额问题：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者请求续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。被告公司与小刘两次订立劳动合同，不存在用人单位单方解除劳动合同或无过失性辞退情形，小刘提出续订劳动合同，则应当订立无固定期限劳动合同。公司不同意续签属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。小刘在公司连续工作满六年二个月，公司应付赔偿金20余万元。公司已付一半，应继续支付另一半。

关于年终奖的问题：虽然法律没有强制规定发放年终奖，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否，但公司得公平合理。本案中，公司虽举证了2023年KPI考核数据以及小刘考核结果，但小刘仅认可一项考核结果（即销售量），并且对其他考核项目结果的原因作出详细解释，比如KPI有调整自己不知道，项目考核要求偏离业务难度系数，AR应收账款项目因受到公司干扰而数值恶化。并且小刘指出，2023年自己已经超额完成销售额。

法官经审理后认为，该公司在年终奖发放时确实存在两个问题，一是考核标准未公示，公司无法提供调整考核的书面通知或员工确认记录，属于“临时加码”；二是同岗位考核“双标”，公司没有披露其他销售的年终奖发放情况，无法证明标准统一，但小刘2023年超额完成销售额且相较2022年销售量有增长，可以认定小刘在2023年度为公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为公司做出了应有的贡献。公司证明小刘工作业绩及表现不符合年终奖发放标准的证据不够充分。

基于上述理由，公司关于小刘不能享有2023年年终奖的主张缺乏合理性。最终判决向小刘补发年终奖10万元。

这场“年终维权战”给用人单位提了个醒，用工自由不是“任性自由”，制度执行要前后一致，更不能在劳动关系终止前“刻意刁难”劳动者。对打工人来说，遇到类似情况要记得：保留劳动合同、工资流水、考核通知等证据，关键时刻用法律武器守护自己的权益！

编辑：赵佳欣

责编：郑黎波

审核：姚启明